después de trabajar toda la vida …

.. me encuentro con que no tengo trabajo ¿ y ahora qué ?

Esto es lo que supongo estarán pensando, y en algunos casos (espero que no en muchos) pensarán los afectados por los diferentes Expedientes de Regulación de Empleo que últimamente estamos viendo aparecer (como en el anuncio de los Donetes, hasta de debajo de las piedras), y muchos autónomos también.

Las circunstancias son completamente diferentes en uno y otro caso, pero en el fondo la situación desemboca en algo muy similar: frustración y falta de motivación.

En el primer caso (ERE) te encuentras con que has desarrollado un trabajo para una compañía, quizá durante muchos años, en la que de buenas a primeras, y seguro que en más de un caso escudados por la “recesión” y la coyuntura global, presentan un expediente de regulación de empleo cuando el objetivo final del mismo es deshacerse de personal potencialmente en edad de prejubilación (habitualmente personal que tiene un coste elevado para la compañía por sus sueldos <engordado con los “trienios” de antigüedad>, aunque este es sólo el más evidente). Lamentablemente hoy por hoy el trabajo no es para toda la vida como ocurría con generaciones anteriores.

El caso de los autónomos es, si cabe, aún más hiriente. Están cotizando como el resto de trabajadores, y seguro que en algún caso  incluso más, no tienen horario de entrada y salida, de hecho ese derecho es casi un insulto para ellos, forman en gran medida la base del gran tejido empresarial de un país, y como contraprestación no tienen los mismos derechos en materia de desempleo que un trabajador por cuenta ajena. Se supone que al ser autónomo no tienen un salario fijo, pues su salario depende de lo bien o mal que lo sepan hacer, y claro en este mundo en el que o matas o te matan, los que intentan “ajustarse” a la legalidad están avocados a ser un trabajador por cuenta propia, con sueldo de uno por cuenta ajena. Con todo esto resulta que en momentos como el actual, la situación de un autónomo es, al menos, tan mala como la de los trabajadores por cuenta ajena, si no más.

Yo tengo la suerte de, hasta el momento, no haber pasado por ninguna de las dos situaciones anteriores: verme sin trabajo o sin posibilidad de generar ingresos, pero reconozco que la situación es como para deprimirse y mucho, sobre todo a ciertas edades en las que, por desgracia, no se es tan competitivo como una persona de 20/30 años por muchos motivos, algunos de ellos obvios.

En estas situaciones, las personas que realmente necesitan sentirse útiles y activas, ¿ qué pueden hacer ? Es una pena como la sociedad desaprovecha el conocimiento y experiencia acumulados.

Esperemos que esta situación no se prolongue en el tiempo y encontremos soluciones.

El poder de lo positivo.

Hace unas semanas publicqué un post en el que hablaba sobre un curso de formación que estoy recibiendo. Esta semana he asistido a la 2 sesión de un total de 4, y al igual que la primera no me ha defraudado. En esta ocasión tratamos entre otros temas “Como comunicar temas delicados” y “Como realizar una reunión de motivación” a nuestros colaboradores. Recuerdo que en el post referenciado decía que sólo es posible motivarnos a nosotros mismos, por lo cual tan sólo tenemos la opción de buscar que es lo que hace “moverse” a la otra persona.

Sacamos, para ámbos temas, un guión de los pasos básicos a seguir para intentar que el objetivo de nuestra reunión sea un éxito. La verdad es que para ámbos temas podemos escribir un esqueleto común:

  1. Previo a la reunión, intentar pensar en aspectos positivos de la persona con la que nos vamos a reunir. Esto hace que se mejore nuestra predisposición posterior para con esta persona, y que, según esta metodología, nuestras parte subconsciente “transmita” “positivos” a la parte subconsciente de la otra persona, mejorando así la relación en general y más concretamente la fluidez en la conversación durante la reunión.
  2. Ya en la reunión, lo primero que se debe hacer es comunicarle algún aspecto/circunstancia/tema que te haga estar “contento” con el trabajo de esa persona. Si, es una palmadita en la espalda. No significa esto que tengas que forzar la máquina y que sea evidente que NO estás siendo sincero, que lo haces porque está en el guión, se trata de ser asertivo y transmitirle a la otra persona que conoces lo que está haciendo y que lo hace bien. Este punto es fundamental para que la otra persona elimine la “barrera”. Es normal que cuando alguien jerarquicamente superior te llama a su despacho sientas que algo NO BUENO te espera y vayas con el escudo puesto.
  3. Hacerle una introducción de lo que posteriormente le vas a contar, sin por supuesto desvelarle nada de momento. Hay que exponer el contexto y dejar digerirlo.
  4. Realizar una pregunta clave que haga que la otra persona asuma que lo que posteriormente escuche es porque él/ella a asumido la responsabilidad de escucharlo. Aquí es evidente que es donde podemos empezar a tener problemas. Lo normal es buscar con la pregunta un “SI”, (Si, quiero colaborar, Si, quiere tratar este tema personal, Si, quiero responsabilizarme de este tema, etc.), y normal también es obtenerlo, pero puede ocurrir que obtengamos un resultado no deseado a priori. Para esto lo único que nos queda es previamente preparar la salida para esta circunstancia.
  5. Exponer el tema concretamente. Aquí el enfoque depende mucho del objetivo de la reunión (Buscar la implicación de la otra persona, contar desde el YO un tema delicado que te han comunicado y que afecta al equipo de trabajo, etc.)

Este podría ser el guión básico, claro está con sus correspondientes matices dependiento del objetivo.

Algo que me llama la atención y que me gusta de esta metodología es el positivismo con el que te hace afrontar la jornada. Este positivismo no sólo es aprovechable a nivel profesional, también lo es a nivel personal.

¿Te has parado a pensar qué es lo primero que piensas de alquien a quien no conoces o a quien hace tiempo que no ves? normalmente, y más en este país, son cosas negativas (Que camisa más fea, que poco gusto al vestir, que mal se expresa, etc.), y son estas mismas sensaciones las que transmitimos a esa persona aunque no seamos conscientes de ello, tanto a nivel subconsciente (como dice esta metodología) como con la comunicación no verbal.

Por ello me parece algo importantísimo buscar aspectos positivos de todos aquellos que nos rodean, estarémos más cómodos nosotros mismos y mejoraremos nuestras relaciones.

Automotivación

Una de las cosas buenas que tiene trabajar para una gran multinacional es el acceso a cursos de formación, que incluso a veces son aprovechables. La verdad yo este año no me puedo/debo quejar, los últimos a los que he asistido han sido realmente provechosos (aunque cortos, más bien fueron sesiones) y este último y por el que escribo este post, de momento tiene buena pinta.

El nombre del curso “Dirección y Liderazgo”. 4 sesiones separadas cada una por 21 días, porque según la metodología de la empresa que da la formación son necesarios 21 días en la fase “Conocimiento consciente” para automatizar e interiorizar cualquier práctica/cambiar de hábito. (Recuero que las 4 fases del aprendizaje humano son: Ignorancia inconsciente, Ignorancia consciente, Conocimiento consciente y por último Conocimiento inconsciente).

Ayer, primer día de los cuatro que forman el curso, a modo de introducción hablamos y definimos (inducídamente, claro está) el role del Directivo: Encontrar las “visiones” que le automotiven, motiven a su equipo, a su jefe, a sus clientes … en definitiva a todo aquel con quien tenga que interactuar.

Hoy me gustaría quedarme en el tema de la motivación, porque fue uno de los focos de la sesión de ayer y porque creo que es importante en el entorno actual.

Según esta metodología y de la mano de Victor Frankl, es imposible motivar a otras personas. Tan sólo podemos motivarnos a nosotros mismos. ¿ Entonces no hay forma de colaborar en ese proceso ? De colaborar si, de ser el origen no. Y ¿ cómo podemos colaborar ? es sencillo en la teoría, aunque complejo en la práctica: Haciendo preguntas. Claro, no cualquier pregunta, de ahí lo difícil de la práctica. Se trata de encontrar la pregunta clave que sirva de catalizador para que la persona encuentre, AUTO-encuentre los motivos para lograr lo que desea. Es importante y esencial el prefijo AUTO, pues los motivos por los cuales “tenemos que” conseguir algo deben partir de uno mismo, transformando en un “Yo quiero que”. En resumen esta es la piedra filosofal, muy en resumen, seguro que alguien más erudito en el tema, puede aportar mayor información y con más claridad.

Alguna técnica de automotivación:

  • en momentos de “bajón”, preguntarte a ti mismo (creo recordar que pasamos el 80% del tiempo en un autodiálogo) ¿ Por qué estoy contento ?. Intenta responder a esta pregunta, por pocas razones que pienses tener en el momento, siempre habrá alguna que de respuesta.
  • Cambia tus “Tengo que…” por “Yo quiero …”, según estudios de la Universidad de Navarra (que sinceramente he sido incapaz de encontrar) “Tengo que” tiene connotaciones negativas, de obligación, de tener que dar cuentas a un ente superior, mientras que “Yo quiero” tiene connotaciones de responsabilidad en la elección, de libertad en la actuación.
  • Intentar visualizar siempre algo mejor.

Obviamente esto no es una tesis, ni lo pretendo, tan sólo son algunas técnicas que me parecieron buenas y sencillas de intentar … al menos eso, de intentar.

¿ Conoces alguna otra técnica ?

P.D. Alguien que estuvo conmigo en la sesión, ¿ desea añadir algo ? (Venga Nogal, tu puedes).

ACTUALIZACIÓN 23-10-2008: Un enlace relacionado aquí.

HEMOS ganado

Si, HEMOS en mayúsculas.

Aprovechando el momento que estos días estamos viviendo en España, tras haber ganado la Eurocopa de Fútbol, me gustaría destacar algo que continuamente y hasta la saciedad han repetido tanto jugadores, como seleccionador en cada una de las diferentes entrevistas que han dado a la prensa:

“Ha ganado un grupo de personas.”

El símil con el mundo empresa es inevitable, pues en cierto modo la selección es una empresa gestionada por un individuo y con un grupo de personas que ejecutan la estrategia marcada por, en este caso, un seleccionador.

Lo complicado es conseguir convertir un conjunto de personas en un GRUPO de personas, que miren en la misma dirección, tengan los mismo intereses, y tiren de la cuerda hacia el mismo lado.

En cierto modo siempre que ronda por mi cabeza esta cuestión de la motivación (al final es eso, motivar de la forma adecuada a un grupo) llego a la conclusión de que es cierto que hay un componente económico, al menos en entornos empresariales, pero que el catalizador no es ese componente (no quiero decir con esto que no sea importante), sino más bien algo que en lo más profundo de la psiquis de cada individuo salta como un resorte y hace que la motivación exógena que pueda recibir se convierta en endógena. Es en ese momento, cuando todos los componentes de un conjunto de personas están automotivados, cuando se convierten en un grupo y son capaces de conseguir cualquier objetivo.

Está claro que en 99,9% de los casos en los que se nos presenta a una única persona como único responsable de un logro, si rascas en los orígenes de ese logro, encontrarás a un grupo de personas anónimas responsables en igual grado del éxito (o el fracaso).

Divagando un poco más … este país podía aprender un poco de esta victoria de grupo de nuestra selección española. ¿ no ?

Es3

El mal de nuestra época.

Últimamente vivo en tensión constante. “Estresado”, que es algo muy de nuestra época y motivo de una de las bajas laborales más típicas de nuestros días.

Intentando mitigar esta sensación, que tanto mal hace a nuestra salud mental y física, me doy cuenta que en gran medida es una sensación provocada por la incertidumbre, incertidumbre de no saber si tendrás esto a tiempo, de no saber si llegarás a esta o aquella reunión, de no conocer cuando acabarás el día para dedicarte a lo realmente importante .. a ti y a los tuyos …, incertidumbre en general.

Esto provoca, al menos en mi, una sensación de desasosiego e inquietud constante que, estoy seguro, merma mis capacidades .. intelectuales al menos.

Es verdad que cierto grado de estrés es necesario para mantenernos alerta y “rendir” de la manera más optima, pero ¿ dónde acaba lo “óptimo” y empieza lo insano ? Supongo que en cada individuo este límite será diferente, lo interesante es reconocer cuando lo has rebasado.

Bien, una vez que ya sé, o al menos intuyo, qué me está estresando, es fácil poner solución … o no tanto… sobre todo cuando esa incertidumbre la provoca/provocan terceros sobre los que no tienes capacidad de influencia, por lo tanto lo único que nos queda es eliminar la incertidumbre que depende de uno mismo e intentar erradicar lo máximo posible la incertidumbre “provocada por terceros”. Esto último, no siempre es sencillo.

Otra solución, escribir tus pensamientos en tu blog. Esto al menos hace recapacitar!! 😉

Hoy no me puedo levantar (..o no quiero)

Hace unos días leía esta noticia, según la cual el 22% de los empleados de la comunidad de Madrid (funcionarios) y el 4% de los empleados de empresas privadas no asisten a su lugar de trabajo por bajas médicas o permisos.

Es obvio que el trabajo, al ser una actividad “obligatoria” para la gran mayoría de los habitantes de este planeta, no se realiza con el mismo entusiasmo que se realizan actividades elegidas libremente, y es obvio, también que es una cuestión de motivación. Según Douglas McGregor (D. McGregor en inglés y en castellano), la definición de motivación es:

“La motivación refleja el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades específicas es una cuestión muy individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna guía ni métodos universales para motivar a la gente”

Según McGregor la actitud del directivo se modifica en función de como este “percibe” a sus empleados, existiendo 2 posiciones extremas, Teorías X e Y.

Según la Teoría X, el directivo percibe a sus empleados como simples y llanos “escaqueados”, sin ningún tipo de implicación y dedicando el menor esfuerzo posible a todo lo relacionado con la compañía en la que trabaja (esta es una definición muy simplista y de cosecha propia). Por el contrario, la Teoría Y, moviéndose al extremo completamente opuesto, dice que el directivo percibe a sus empleados como personas implicadas, con iniciativa y dispuestas a afrontar responsabilidades, en definitiva implicados con la compañía.

La manera de ejercer la dirección en función de cada una de estas 2 teorías es, también, completamente opuesta. Si bien en el caso de la Teoría X, el directivo será autocrático, estricto y rígido con sus empleados, en el caso de la Teoría Y, se comportará de una manera democrática, delegativa y flexible, entre otros adjetivos.

Ahora tan sólo tienes que recordar a tu “jefe” y conocerás que piensa de ti .. de sus empleados. 😉

Más recientemente se desarrolló la Teoría Z (de William Ouchi, inglés), según la cual se debe buscar una relación de “larga duración” y confianza entre empresa y empleado. Típica de las organizaciones Japonesas.

Existen más teorías de este tipo, pero las más conocidas en este ámbito son estas 3.

La existencias de tantas teorías no hace más que refrendar lo complicado del asunto. Motivacionalmente hablando, todos somos diferentes y tenemos diferentes necesidades, aquí también aplica la teoría de la pirámide de Maslow (Abraham Maslow) y el estadio personal en el que nos encontramos, y por lo tanto lo que para una persona puede ser altamente motivante, puede tener el efecto opuesto para la que se sienta a su lado.

¿ En que puede radicar la diferencia entre los 2 porcentajes presentados al principio de este artículo ? Porque no creo que las personas que trabajamos para la empresa privada, tengamos un porcentaje de motivación tan diferente como muestran los porcentajes. Si atendemos a las teorías expuestas se podría achacar algún grado de responsabilidad en este porcentaje de absentismo a los diferentes directivos que trabajan en las administraciones públicas (al menos en Madrid, de donde proceden estos datos) . Pero personalmente aunque supongo que alguna responsabilidad tendrán los directivos “públicos”, creo que hay un par de factores aún más influyentes: El “acomodamiento” y la seguridad.

Históricamente las épocas en las que menos desarrollo tecnológico ha habido, coinciden con aquellas en las que el factor mano de obra salía más barato, cuando se usaban esclavos. De alguna manera, y por asimilar las dos situaciones, a mayor grado de seguridad y menor competencia, mayor grado de “acomodamiento”. ¿”Si esto lo tengo seguro, para que hacer <excesos>”? No quiero con esto decir que no esté a favor del empleo público, que si lo estoy, pero entendido y gestionado de otra manera, sobre todo cuando lo que está en juego, en parte, es mi dinero.

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Enlaces que he encontrado interesantes y en los que he basado este artículo:

http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion/motivacion.shtml

http://jamurblan.wordpress.com/2008/03/25/la-teoria-x-e-y-de-douglas-mcgregor-en-la-informatica/

http://www.12manage.com/methods_mcgregor_theory_X_Y_es.html

http://www.wikilearning.com/monografia/la_motivacion-teorias_x_y_y_de_mc_gregor/16110-7

http://www.gueb.org/motivacion/Teoria-X-Teoria-Y-McGregor